Приём на работу в Узбекистане: документы, трудовой договор, образец приказа и условие об испытании (2026)

Avada · Проверено: 27 октября 2026 г. · Источник: lex.uz

Коротко

• У кандидата требуют пять документов из ст. 124 Трудового кодекса (далее — ТК), в том числе ПИНФЛ; другие — только если их требует ТК или иной акт законодательства (например, письменное согласие одного из родителей для 15-летнего школьника, ст. 118). ИНН и пенсионной книжки в этом списке нет.
• Типовая форма договора Кабинета Министров есть; по общему правилу она рекомендательная (о возможном исключении для микрофирмы — ниже).
• Если к работе допустил тот, кто вправе принимать на работу, или работник с его ведома, договор считается заключённым с первого рабочего дня, даже без оформления (ст. 128).
• Статьи о приёме не менялись с февраля 2025 г. В русском поиске много страниц о российском или казахстанском праве и о старом кодексе (там испытание — ст. 84–85).
• Образцы ниже: А — приказ, Б и В — испытание.

Наём иностранных граждан и гражданско-правовые договоры здесь не рассматриваются.

Порядок и сроки

1. До подписания: получите документы (ст. 124); ознакомьте кандидата с содержанием работы, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором (если есть) и другими внутренними документами, прямо связанными с работой (ст. 123); при необходимости — медосмотр (ст. 360).
2. Подписание: договор не менее чем в двух экземплярах; испытание — только в договоре (ст. 106, 129).
3. В течение трёх дней со дня фактического начала работы — приказ под роспись (ст. 127).
4. Зарегистрируйте договор в межведомственном аппаратно-программном комплексе «Единая национальная система труда» (далее — ЕНСТ; ст. 109): бумажный договор — в течение пяти рабочих дней со дня заключения, даже до начала работы (Положение, утверждённое постановлением Кабинета Министров от 5 декабря 2019 г. № 971, п. 25); электронный договор заключается в самой ЕНСТ.
5. Результат испытания неудовлетворительный — письменное предупреждение с указанием причин не позднее чем за три дня; договор расторгается до конца испытания (ст. 132, ч. 1–2). Надёжное правило — в разделе «Испытательный срок».

Содержание

• Какие документы можно требовать, а какие нельзя
• Медосмотр и несовершеннолетние
• Трудовой договор
• Приказ: три дня с начала работы
• Испытательный срок
• Индивидуальный предприниматель
• Отказ в приёме
• Чек-лист
• Что делать дальше

Какие документы можно требовать, а какие нельзя

Кодекс делит приём на три шага: ознакомить кандидата с работой, согласовать и подписать договор, издать приказ и внести сведения в трудовую книжку и ЕНСТ (ст. 122).

Кандидат приносит до подписания договора (ст. 124, ч. 1):

1. Паспорт либо заменяющий его документ, или ID-карту; до 16 лет — свидетельство о рождении или ID-карту.
2. Бумажную трудовую книжку, заверенную по последнему месту работы, или выписку из электронной трудовой книжки. Кто устраивается впервые, не приносит; совместитель приносит справку с основной работы.
3. Военный билет (военнообязанные) или приписное удостоверение (призывники).
4. Диплом об окончании высшей или средней специальной, профессиональной образовательной организации, удостоверение (сертификат) на право выполнения данной работы или иной соответствующий документ — только если эту работу могут выполнять лишь лица со специальным образованием или подготовкой.
5. Персональный идентификационный номер физического лица (ПИНФЛ).

Документы, не предусмотренные ТК или другими актами, требовать нельзя (ст. 124). Поправками февраля 2025 г. (ЗРУ-1030) ИНН и пенсионная книжка исключены из списка, вместо них — ПИНФЛ. СНИЛС и «форма Т-1» — понятия российского права; в ТК Узбекистана их нет. О здоровье спрашивают только то, что касается пригодности к работе (ст. 178), о членстве в профсоюзе не спрашивают (ст. 176, ч. 2).

Сам работодатель (ст. 124, ч. 3): заводит трудовую книжку тому, кто устроился впервые и проработал больше пяти дней; принимает меры, чтобы поставить на учёт в накопительной пенсионной системе того, кто там ещё не состоит.

В мае и июле 2026 г. в новостях писали о законопроекте, по которому при приёме будет достаточно ПИНФЛ (и документов воинского учёта для военнообязанных и призывников). Это законопроект, ещё не закон: действует нынешний список ст. 124.

Медосмотр и несовершеннолетние

Работодатель обязан организовать предварительный и периодические медосмотры (ст. 360) для:

• лиц до 18 лет; лиц, достигших общеустановленного пенсионного возраста; лиц с инвалидностью;
• работников на работах с неблагоприятными условиями труда, ночных работах и работах, связанных с движением транспорта;
• работников пищевой промышленности, торговли и других отраслей, где обслуживают население напрямую;
• педагогов и других работников школ, детских садов и других организаций, которые непосредственно обучают или воспитывают детей.

Кафе, магазин, клиника обслуживают население напрямую, а учебный центр, где занимаются дети, относится к последней группе (наше толкование). Перечень работ и порядок осмотров устанавливает Министерство здравоохранения. Медосмотр — за счёт работодателя (ст. 360, 292).

Несовершеннолетние (ст. 118, 412, 414, 415):

• на работу принимают с 16 лет; с 15 лет — школьника на лёгкую работу в свободное время, с письменного согласия одного из родителей;
• только после предварительного обязательного медосмотра, затем ежегодно до 18 лет;
• рабочее время: в 16–18 лет — не больше 36 часов в неделю, в 15–16 лет — не больше 24; для учащихся в учебном году — вдвое меньше;
• нельзя занимать, в том числе, в ночных кафе и клубах, на работах с алкоголем и табаком;
• испытание не устанавливается (ст. 129).

Трудовой договор

Форма. Договор заключается «в письменной (бумажной или электронной) форме в количестве не менее двух экземпляров», каждый подписывают обе стороны (ст. 106). За работодателя подписывает должностное лицо с правом приёма на работу; печать — если есть. Работник получает свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя.

Договор вступает в силу со дня подписания. Если дата начала работы не указана, работник выходит на следующий рабочий день (ст. 108). Заключение, изменение и расторжение договора обязательно регистрируют в ЕНСТ (ст. 109).

Что обязательно должно быть в договоре (ст. 104, ч. 1; ст. 107; список и порядок — наши):

• ☐ Номер, дата, место заключения.
• ☐ Работник: ФИО, данные документа, удостоверяющего личность, адрес и контакты, ПИНФЛ, номер индивидуального накопительного пенсионного счёта.
• ☐ Работодатель: наименование (ИП — ФИО, данные паспорта или ID-карты, номер и дата свидетельства), кто подписывает и основание его полномочий (в типовой форме отдельной строки нет), адрес, ИНН, банковские реквизиты, контакты.
• ☐ Место работы и трудовая функция (профессия или должность, квалификация).
• ☐ Дата начала работы.
• ☐ Условия оплаты труда: тарифная ставка или оклад ____, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты.
• ☐ Срок: неопределённый или определённый; если определённый — дата или событие окончания и основание, абзац ст. 112 или 113.
• ☐ Режим труда и отдыха, если он отличается от общего; гарантии при работе в особых условиях; характер работы (подвижной, разъездной).
• ☐ Испытание: «без испытания» или ____ мес. (образец Б).
• ☐ Не менее двух экземпляров, подписи сторон, печать (если есть), подпись работника о получении экземпляра (ст. 106).

Если условие не вписали, договор силу не теряет: условие добавляют письменным дополнительным соглашением (ст. 104, ч. 2). Условия, ухудшающие положение работника по сравнению с Кодексом, недействительны (ст. 105).

Срок (ст. 110, 111):

• неопределённый; если срок не указан, договор бессрочный;
• «определенный срок не более трех лет» — только при основании из ст. 112 или 113, иначе договор считается бессрочным; с продлениями — не больше пяти лет;
• ст. 112, например: на время замены отсутствующего работника, сезонные работы;
• ст. 113, по соглашению сторон, в том числе: если работодатель — микрофирма или ИП; с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером; с обучающимся очно; с совместителем;
• заключать срочный договор, чтобы не давать прав и гарантий, запрещено, а основание доказывает работодатель (ст. 111).

Срочный договор прекращается с истечением срока; сторона, не желающая его продолжать, письменно предупреждает другую не менее чем за три календарных дня. Договор на время замены прекращается без предупреждения, в день возвращения отсутствующего работника. Если после окончания срока работа продолжается ещё неделю и ни одна из сторон не потребовала расторжения, договор считается заключённым на неопределённый срок (ст. 158).

Микрофирма может не принимать правила внутреннего трудового распорядка, но тогда вписывает эти условия в каждый трудовой договор; работник микрофирмы увольняется, предупредив письменно за семь календарных дней (ст. 504–506). Являетесь ли вы микрофирмой, определяет классификация субъектов предпринимательства: спросите бухгалтера.

Официальная типовая форма. Приложение 2 к постановлению Кабинета Министров № 758 от 14 ноября 2024 г. — типовая форма трудовых договоров (14 пунктов, текст только на узбекском; на lex.uz). Кодекс называет такие формы рекомендательными (ст. 106): по общему правилу пользоваться ими не обязательно.

Возможное исключение — микрофирма: если она не принимает локальные акты, по ТК её договоры «заключаются на основе типовой формы, утверждаемой Кабинетом Министров» (ст. 505), хотя постановление № 758 называет и эти формы рекомендательными (п. 1). Если вы микрофирма, составьте договор на основе приложения 2 и допишите недостающее (наш совет).

В форме нет отдельной строки как минимум для трёх пунктов нашего списка: основание срочного договора, основание полномочий подписывающего (ст. 107) и подпись работника о получении экземпляра; при необходимости — и характер работы (подвижной, разъездной) (наше толкование: мы сравнили форму с Кодексом). Если берёте форму, допишите их.

Приказ: три дня с начала работы

Приём оформляется приказом работодателя на основании трудового договора, и приказ должен соответствовать его условиям. «Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы» (ст. 127). По просьбе работника выдают заверенную копию приказа. Запись в трудовую книжку вносят, и работника знакомят с ней в течение трёх дней; сведения в ЕНСТ вносят на основании приказа.

«Пробный день» — это рабочий день. «Фактическое допущение работника к работе должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо с его ведома считается заключением трудового договора со дня начала работы независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен» (ст. 128). Работодатель обязан в трёхдневный срок с момента начала работы заключить договор и издать приказ.

Официальной формы приказа нет: Кодекс задаёт только основание и содержание (ст. 127).

А. Приказ о приёме на работу — образец (не официальная форма)

1. ____ (наименование организации)
2. ПРИКАЗ № ____ · ____ (дата) · ____ (город)
3. О приёме на работу
4. Принять ____ (ФИО) с ____ (дата начала работы) в ____ (подразделение) на должность ____ (должность или профессия, разряд, квалификационная категория).
5. Работа: ☐ основная ☐ по совместительству.
6. Трудовой договор: ☐ на неопределённый срок ☐ до ____ (срочный; основание: ТК, ст. ____, абзац ____).
7. Испытание: ☐ без испытания ☐ ____ мес. (по п. ____ трудового договора).
8. Оплата труда: по п. ____ трудового договора.
9. ____ (ответственный работник) внести запись в трудовую книжку и сведения в ЕНСТ.
10. Основание: трудовой договор № ____ от ____ (дата).
11. Руководитель (должностное лицо с правом приёма на работу): ____ (ФИО) ____ (подпись) · Печать (если есть).
12. С приказом ознакомлен(а): ____ (ФИО) ____ (подпись) ____ (дата). Фактическое начало работы: ____.

Испытательный срок

Испытание нужно, чтобы проверить, подходит ли работник для порученной работы (ст. 129).

• Только в договоре. Условие об испытании должно быть в трудовом договоре. «При отсутствии такой оговорки считается, что работник принят без предварительного испытания» (ст. 129, ч. 2). Испытание, записанное только в приказе, не действует (наше толкование). Испытание устанавливают только при приёме, не при переводе (ст. 129).
• Срок. Испытание не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений — шести месяцев (ст. 130). В срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 130, ч. 2).
• Полные права. На работника на испытании трудовое законодательство распространяется полностью, а сам срок входит в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный отпуск (ст. 131).

Кому испытание не устанавливают (ст. 129, ч. 3):

• выпускникам, которые сами впервые устраиваются по специальности в течение года после выпуска;
• выпускникам вузов, учившимся по государственному гранту и направленным на работу по специальности в течение трёх месяцев после выпуска;
• беременным; женщинам с ребёнком до трёх лет и отцам (опекунам), которые воспитывают ребёнка до трёх лет одни;
• лицам до 18 лет; тем, с кем договор заключают на срок до шести месяцев;
• лицам из социально уязвимых категорий населения, направленным на резервируемые рабочие места;
• ученикам, проходившим обучение у работодателя по договору производственного обучения;
• тем, с кем работодатель ранее прекратил договор по отдельным основаниям, при обратном приёме;
• другим работникам, если это предусмотрено коллективными соглашениями, коллективным договором или локальными актами.

Б. Условие об испытании в трудовом договоре — образец

1. Работник принимается с испытанием сроком ____ мес. (ТК, ст. 129, 130). Если испытания нет: «Работник принимается без испытания».
2. Периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в срок испытания не засчитываются.
3. Во время испытания договор может быть расторгнут в порядке ст. 132 ТК.

Как заканчивается испытание. Во время испытания каждая сторона может расторгнуть договор, «в письменной форме предупредив другую сторону не позднее чем за три дня» (ст. 132).

• Работодатель — только при неудовлетворительном результате и «с указанием причин» (образец В).
• Работник подаёт письменное заявление, причины значения не имеют; до истечения срока предупреждения он может отозвать заявление, а по его истечении вправе прекратить работу, и работодатель не вправе задерживать расторжение.
• Предупредить меньше чем за три дня можно только по соглашению сторон.
• Расторжение оформляют приказом (ст. 170; к испытанию она применима — наше толкование). В приказе точно указывают статью и пункт Кодекса; в последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку или выписку из электронной и копию приказа (ст. 170, 171).

Если предупредить не успели. Действие договора продолжается, если срок испытания истёк «либо если до его окончания осталось менее трех дней», а стороны не договорились сократить трёхдневное предупреждение; после этого расторгнуть его можно только на общих основаниях (ст. 132, последняя часть).

Надёжнее так: вручите предупреждение, пока до конца испытания остаётся не меньше трёх полных дней (срок считают со дня, следующего за предупреждением, ст. 9; наше толкование). Не откладывайте на последнюю неделю: например, если испытание заканчивается 31 мая, предупредите не позже 24 мая (наш совет).

В. Предупреждение о неудовлетворительном результате испытания — образец

1. ____ (наименование организации) · № ____ · ____ (дата)
2. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ о неудовлетворительном результате испытания
3. Кому: ____ (ФИО, должность работника)
4. Результат испытания (с ____ по ____), установленного трудовым договором № ____ от ____ (дата), признан неудовлетворительным.
5. Причины: ____ (какое задание, когда, какой результат; подтверждающие документы: ____).
6. Трудовой договор расторгается на основании ст. 132 ТК ____ (дата, рабочий день: не ранее чем через три дня после предупреждения и не позднее последнего дня испытания).
7. Руководитель (должностное лицо с правом приёма на работу): ____ (ФИО) ____ (подпись)
8. Предупреждение получил(а): ____ (ФИО) ____ (подпись) ____ (дата)

Если работник отказался расписаться, составьте акт об отказе в присутствии двух работников и отметьте дату вручения (наш совет).

Индивидуальный предприниматель

Если работника нанимает ИП (ст. 507, 508, 511):

• договор заключают письменно, кандидата заранее знакомят с условиями работы;
• срок — неопределённый или определённый; определённый не может быть дольше срока действия свидетельства о государственной регистрации ИП;
• договор составляют в трёх экземплярах: для ИП, работника и налогового органа, где ИП стоит на учёте (можно в электронной форме);
• приём «…осуществляется без издания приказа»; трудовые книжки не ведутся;
• работник уходит, предупредив за семь календарных дней, по соглашению — раньше (ст. 511);
• типовая форма — приложение 11 к постановлению № 758.

Отказ в приёме

• Незаконно отказывать, в частности, по дискриминационным основаниям, из-за беременности или наличия детей, из-за судимости (кроме случаев, предусмотренных законодательством) или судимости родственников. Незаконен и отказ в приёме лиц, приглашённых работодателем на работу, и тех, кого он обязан принять по закону (ст. 119, ч. 2).
• По требованию кандидата работодатель обязан в трёхдневный срок дать письменное обоснование причин отказа, подписанное должностным лицом с правом приёма (ст. 119). Беременной женщине или человеку с детьми — тоже в течение трёх дней (ст. 392).
• Кандидат может обратиться в суд и требовать предоставления соответствующей работы, возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда; доказывать, что отказ законен, должен работодатель (ст. 120).

Записывайте причину отказа в день собеседования (наш совет). См.: Персональные данные клиентов, сотрудников и кандидатов: что можно хранить и образец согласия.

Чек-лист

1. Требуйте документы из ст. 124 и только те, что прямо требует законодательство; ИНН и пенсионную книжку не просите.
2. До подписания ознакомьте кандидата с документами из ст. 123; возьмите подпись об ознакомлении (подпись — наш совет).
3. Если нужен медосмотр, организуйте его до начала работы и за свой счёт.
4. Договор: обязательные условия и реквизиты, не менее двух экземпляров, подпись работника о получении.
5. Срочный договор — только при основании из ст. 112 или 113; основание впишите в договор.
6. Объявите приказ под роспись в течение трёх дней с начала работы (ИП — без приказа).
7. Зарегистрируйте бумажный договор в ЕНСТ в течение пяти рабочих дней с подписания.
8. Не пускайте никого «на пробу» без оформления.
9. Испытание — только в договоре, не больше трёх (шести) месяцев; не тем, кому его не устанавливают (ст. 129).
10. Результат неудовлетворительный — письменное предупреждение с причинами, пока до конца испытания не меньше трёх полных дней.
11. Кандидат, которому отказали, просит причину — письменное обоснование за подписью в течение трёх дней.

Что делать дальше

• Запишите, у кого право приёма на работу: он подписывает договор, приказ и причину отказа (ст. 106, 119).
• Проверьте, есть ли условие об испытании в договорах тех, кто сейчас на испытании (ст. 129); если нет — добавить уже нельзя.