Увольнение сотрудника: порядок, приказ, выходное пособие

Avada · Проверено: 5 ноября 2026 года · Источники — в конце статьи

Скажем прямо: Avada внедряет CRM и сопровождает системы; юридических услуг не оказывает и кадровую программу не продаёт. Всё из этой статьи можно сделать и на бумаге; калькулятор выходного пособия на странице бесплатный, введённые цифры никуда не отправляются и не сохраняются. Статья — общая информация, а не юридическая консультация.

Статья — для владельца частного учебного центра, детского сада (дошкольной образовательной организации) и клиники: как законно прекратить трудовой договор, за сколько предупредить, сколько выплатить и что выдать в последний день. Всё — по Трудовому кодексу Республики Узбекистан, действующему с 30 апреля 2023 года (ЗРУ-798), и постановлению Пленума Верховного суда Республики Узбекистан № 26 от 20 ноября 2023 года (далее — Пленум). Многие страницы в интернете до сих пор опираются на старый Кодекс 1995 года, а в русскоязычной выдаче часто попадаются страницы о законе России (статьи 81, 178, форма Т-8): у нас другие номера статей и другие размеры пособия. Места, выделенные курсивом, — наш совет или наше толкование; цифры в примерах условные.

Коротко

• Сначала определите основание: кто инициатор и какая статья Кодекса. От основания зависят срок предупреждения, выплаты и то, кого уволить нельзя.
• Без вины работника (сокращение, квалификация, отказ от новых условий): письменное предупреждение за два месяца или за две недели и выходное пособие не менее 50–200 % среднего месячного заработка в зависимости от стажа. При виновном основании пособия нет.
• Если работник не нашёл работу, прежний работодатель оплачивает период трудоустройства: с учётом пособия не более двух месяцев, по справке органа по труду — и третий месяц.
• Если вы ИП или микрофирма — сроки предупреждения и пособие прежде всего определяет трудовой договор; у микрофирмы при молчании договора действует общее правило, у ИП Кодекс этого не говорит. Сначала прочтите раздел Небольшой работодатель.
• В последний рабочий день — копия приказа, трудовая книжка или выписка из электронной трудовой книжки и весь расчёт; в течение трёх рабочих дней — регистрация в Единой национальной системе труда (ЕНСТ). В споре законность увольнения доказывает работодатель.

Об IT-отделе

Какой у вас случай?

• Закрылась группа, одна должность лишняя → Сокращение
• В клинике закрыли ночную смену: часть медсестёр лишние, остальные переходят на день → Сокращение («В клинике закрыли ночную смену»)
• Должность остаётся, часы и оплата уменьшаются → Статья 137
• Недостача в кассе, на складе или на кухне → Недостача
• Жалоба родителей: грубое обращение с ребёнком → Пункт 5¹ и жалоба
• Работник перестал выходить → Ушёл, не отработав
• Не прошёл медосмотр или лишён лицензии → Клиника и детский сад
• ИП или микрофирма → Небольшой работодатель. Если вы ООО, строки об ИП пропустите. ООО тоже может быть микрофирмой (с 18 ноября 2026 года — по годовому доходу и составу учредителей; ниже); если в договоре микрофирмы иное не записано, действуют общие правила этой статьи (часть 4 статьи 506).
• Договор на год или на время отсутствия — правильно ли оформлен? → По истечении срока

Содержание

• Сначала выберите основание
• Небольшой работодатель: микрофирма и ИП
• Кого нельзя уволить
• Сокращение: два месяца и предложение вакансий
• У преподавателя стало меньше групп: статья 137
• Летом групп меньше
• Несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации
• Клиника и детский сад: лицензия, медосмотр, заключение
• Дисциплина: систематическое и однократное грубое нарушение
• Недостача в кассе или на складе
• Работник ушёл, не отработав срок
• По собственному желанию, по соглашению сторон, по истечении срока
• Совместитель
• Выходное пособие и другие выплаты
• Пример учебного центра: сокращение
• Пример по дисциплине: администратор не вышел на смену
• Последний день: приказ, документы, расчёт
• Образец приказа и предупреждения
• Если работник обжалует увольнение в суде
• Калькулятор выходного пособия
• Что сделать на этой неделе

Сначала выберите основание

Трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному Кодексом или законом (статья 155). Добавить в договор основание, которого нет в законе, нельзя: по Пленуму такое условие признаётся недействительным. Исключение — микрофирма и индивидуальный предприниматель (ИП): помимо оснований Кодекса они вправе прекратить договор и по основаниям, предусмотренным трудовым договором (часть 2 статьи 506, часть 3 статьи 511). Основание указывается в приказе в точном соответствии с формулировкой Кодекса, со ссылкой на статью и пункт (статья 170); суд проверяет только основание, указанное в приказе.

Пункты статьи 161 — из её части второй. Прекращение по инициативе работодателя «должно быть обоснованным». Предупреждение всегда письменное и под роспись (статья 165); сроки — «не менее». У ИП и микрофирмы сначала смотрите договор (ниже). О неудовлетворительном результате испытания — в статье о приёме на работу: там есть образец трёхдневного предупреждения; для врача на испытательном сроке причины тоже должны подтверждаться конкретными фактами.

Новое основание для образовательных организаций — пункт 5¹. Законом от 14 октября 2026 года № ЗРУ-1180 статья 161 дополнена пунктом 5¹ (Национальная база данных законодательства, 15 октября 2026 года): «привлечение к ответственности работника образовательной организации, на которого возложены обязанности по воспитанию и обучению ребенка, за совершение насилия в отношении ребенка» (статья 9 Закона; неофициальный перевод на lex.uz). В русском тексте самого Кодекса на lex.uz поправки пока нет («ведется работа по неофициальному переводу»). Пункт новый: перед применением проверьте действующую редакцию на lex.uz.

• Пункт применяется после привлечения работника к ответственности — одной жалобы родителей недостаточно.
• По нашему толкованию, беременную или работника с ребёнком до трёх лет по этому пункту уволить нельзя: статьи 408 и 409 его не называют. Выплачивается ли пособие, в Кодексе прямо не сказано. Наш совет — посоветуйтесь с юристом.

Если пожаловались родители (решения ещё нет):

1. Примите жалобу письменно, с датой.
2. Затребуйте у работника письменное объяснение (статья 313).
3. Сохраните показания свидетелей и запись камеры, если они есть.
4. Если проводится служебное расследование и есть обоснованные причины считать, что присутствие работника ему помешает, его можно отстранить от работы; на это время сохраняется средняя зарплата (часть 4 статьи 151, часть 2 статьи 152). Сама жалоба — не основание для отстранения.
5. Если в правилах внутреннего распорядка грубое обращение с ребёнком названо грубым нарушением — порядок пункта 5 (объяснение, месяц). В Пленуме есть пример «совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции». Если есть решение о привлечении работника к ответственности — пункт 5¹.

Одной жалобы для увольнения недостаточно.

Небольшой работодатель: микрофирма и ИП

Небольшой центр или клиника может быть микрофирмой; некоторые центры работают как ИП. Кто считается микрофирмой, определяет статья 5 Закона «О гарантиях свободы предпринимательской деятельности». С 18 ноября 2026 года она действует в новой редакции (Закон № ЗРУ-1168 от 17 августа 2026 года; русского перевода на lex.uz пока нет, передаём смысл узбекского текста): микрофирма — субъект предпринимательства, учредители (участники) которого — физические лица, а совокупный доход за календарный год не превышает порога, установленного Законом; численность работников больше не критерий. До 18 ноября критерий — численность: в сфере услуг и других непроизводственных отраслях «не более десяти человек» в среднем за год, с учётом совместителей. Наш совет — уточните категорию у бухгалтера. Если работодатель перестал быть микрофирмой, общие правила действуют с момента внесения данных органами статистики (часть 2 статьи 504). ИП — индивидуальный предприниматель, не юридическое лицо: если вы ООО, строки об ИП ниже к вам не относятся.

• Дополнительные основания в договоре: договор можно прекратить и по основаниям, предусмотренным трудовым договором (часть 2 статьи 506, часть 3 статьи 511). По Пленуму суд проверяет, есть ли основание в договоре и действительно ли наступили обстоятельства. Наш совет — формулируйте основание конкретно и проверяемо.
• Работник по собственному желанию предупреждает за 7 календарных дней (статьи 506, 511); по соглашению можно уволить и раньше — это верно для любого работодателя (часть 4 статьи 160).
• У микрофирмы сроки предупреждения, выходное пособие и другие компенсации определяются трудовым договором, а если не определены — действуют общие гарантии Кодекса (часть 4 статьи 506).
• У ИП эти условия определяются трудовым договором (часть 5 статьи 511); в отличие от микрофирмы, отсылки к общим гарантиям, если договор молчит, в статье 511 нет. Гарантия на период трудоустройства для ИП тоже определяется частью 7 статьи 511 (часть 3 статьи 100). Применяется ли статья 100 полностью при сокращении работника ИП, текст прямо не говорит (по нашему толкованию). Наш совет — пропишите в каждом договоре срок предупреждения, пособие и период трудоустройства, например: «Предупреждение — ___ недели. Выходное пособие — ___ % среднего месячного заработка».
• Если деятельность ИП официально приостановлена, средняя зарплата сохраняется две недели; затем договор может быть прекращён с компенсацией в размере по договору, но не менее двухнедельного среднего заработка. Ту же компенсацию получает и работник, уволившийся сам, если приостановление длится больше недели (часть 7 статьи 511). По нашему толкованию, речь о реальном приостановлении деятельности; лето, когда центр работает, но групп меньше, — не этот случай.
• Перечень однократных грубых нарушений может быть и в трудовом договоре; срочный договор — по соглашению (статья 113).
• ИП в течение трёх рабочих дней после прекращения договора письменно уведомляет налоговый орган (статья 511).

Кого нельзя уволить

По инициативе работодателя запрещено или ограничено:

• В период временной нетрудоспособности (больничного), отпуска (в том числе по беременности и родам и по уходу за ребёнком — статья 237), командировки, при исполнении государственных или общественных обязанностей — уволить нельзя (статья 163). Ограничение не действует при ликвидации организации или её обособленного подразделения (филиала) либо прекращении деятельности ИП.
• Беременную женщину — только при ликвидации организации (её обособленного подразделения) или прекращении деятельности ИП (статья 408). Даже за грубое нарушение — нельзя. Если срочный договор истекает во время беременности, по письменному заявлению и медицинской справке срок продлевается до окончания беременности (при отпуске по беременности и родам — до окончания отпуска).
• Женщину с ребёнком до трёх лет, отца (опекуна), одного воспитывающего ребёнка до трёх лет — только при ликвидации, систематическом или однократном грубом нарушении (статья 409). По сокращению, по квалификации и при увольнении совместителя (статья 441) — нельзя. В течение года после выхода из отпуска по уходу за ребёнком — нельзя по квалификации.
• Работника до 18 лет — помимо общего порядка, с согласия местного органа по труду (статья 421).
• По мотивам инвалидности — никого; исключение — когда по заключению медико-социальной экспертной комиссии состояние здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает жизни или здоровью (статья 425).
• Молодого выпускника (общего среднего, среднего специального, профессионального учебного заведения или вуза, если он учился по государственному гранту, впервые поступившего на работу в течение трёх лет после окончания): при прекращении договора по инициативе работодателя до истечения трёх лет со дня заключения договора — письменно уведомить местный орган по труду (часть 5 статьи 161).

Профсоюз. Его предварительное согласие нужно, только если так записано в коллективном соглашении или коллективном договоре (статья 164); профсоюзный комитет (профком) отвечает в десятидневный срок, после согласия уволить можно в течение месяца. Если такое условие есть в отраслевом или территориальном соглашении, по Пленуму оно тоже действует. В небольшом центре или клинике без профсоюза и коллективного договора такое согласие обычно не требуется (по нашему толкованию).

Сокращение: два месяца и предложение вакансий

Должность исключается из штатного расписания — например, из двух администраторов остаётся один. Порядок:

1. Сокращение должно быть реальным. По Пленуму основание обосновано, только если изменения делают продолжение прежней работы невозможным. Если численность и штат не изменились, а меняются лишь оплата или время работы, — это статья 137 (ниже). По нашему толкованию, если сократить должность и вскоре взять на ту же работу другого человека, суд может счесть это фиктивным сокращением. Наш совет — оформите сокращение приказом об изменении штатного расписания: на него сошлются предупреждение и приказ об увольнении (строка «Основание» в образце ниже).

2. Преимущественное право оставления на работе (статья 167). Остаётся работник с более высокой квалификацией и производительностью; при равных — имеющие двух или более иждивенцев, те, в чьей семье нет других работников с самостоятельным заработком, с длительным стажем у этого работодателя и другие из статьи; остаётся тот, у кого таких обстоятельств больше. По Пленуму преимущественное право применяется к работникам, «работающим на той же работе и в должности», численность или штат которых изменяется; сравнивать ли по всему юридическому лицу или внутри филиала, текст не говорит.

3. Предложите вакантные должности (статья 144): по специальности, а при их отсутствии — любую другую имеющуюся работу, в том числе по срочному договору; в сети — и вакансии в других филиалах (по нашему толкованию: работодатель — всё юридическое лицо). Предложение и отказ храните письменно: суд спросит именно это. Наш совет: предлагайте вакансии в день предупреждения и затем все, что откроются до дня увольнения, — каждое предложение и отказ письменно, под роспись.

4. Предупредите письменно не менее чем за два месяца, под роспись (статья 165). Предупреждает только лицо с правом увольнения. Дни больничного в срок предупреждения не включаются — срок удлиняется; отпуска засчитываются (часть 5 статьи 165, Пленум). При ликвидации засчитывается и больничный. Если в конце срока работник на больничном или в отпуске, не увольняйте его до выхода на работу (статья 163).

5. За два месяца сообщите: профкому, если он есть; данные о каждом работнике (профессия, специальность, квалификация, размер оплаты) — в местный орган по труду через ЕНСТ (статья 166).

6. В период предупреждения работник вправе не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением зарплаты для поиска работы (статья 165).

7. Уволить до истечения срока предупреждения можно: работодатель вправе заменить срок «денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения» (часть 3 статьи 165, Пленум) — согласия работника Кодекс не требует. Если увольняете раньше двух месяцев — прочтите примечание о статье 166 в примере.

   Если уволить до истечения срока и без замены денежной компенсацией, суд решит вопрос о переносе даты увольнения на конец срока и об оплате этого времени (Пленум).

8. В последний день — выходное пособие (статья 173) и другие выплаты; затем, если работник не нашёл работу, — оплата периода трудоустройства (статья 100).

В детском саду закрылась группа. Группа закрыта, одна должность воспитателя исключена из штата — это сокращение (пункт 2 статьи 161). Прежде чем выбирать, проверьте список: беременную, работницу в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком, а также мать ребёнка до трёх лет (и отца, воспитывающего ребёнка один), даже если она уже вышла на работу, сократить нельзя (статьи 163, 408, 409). За работницей в отпуске по уходу за ребёнком сохраняется должность (часть 5 статьи 405): по нашему толкованию, не выбирайте для сокращения именно её должность; что будет, когда она выйдет, если группа закрыта, Кодекс не говорит — наш совет: посоветуйтесь с юристом. Договор с работником, принятым на её место, прекращается в день её выхода (часть 3 статьи 158); особого правила для его увольнения раньше нет: статья 161 охватывает и досрочное прекращение срочного договора, и оно «должно быть обоснованным»; по нашему толкованию, при сокращении должности — полный порядок сокращения. Вакансии, например помощника воспитателя, предложите письменно (статья 144). Если предупредить сегодня, уволить можно через два месяца; срок можно заменить компенсацией (часть 3 статьи 165), но прежде чем увольнять раньше двух месяцев, прочтите примечание о статье 166 в примере.

В клинике закрыли ночную смену. Если должности ночных медсестёр исключены из штатного расписания — это сокращение (пункт 2 статьи 161) и все шаги выше. Если число должностей не меняется, а меняется только смена, — это не сокращение. Если оставшихся медсестёр переводите с ночной смены на дневную, у них меняются время работы и оплата за ночные часы: условия труда, установленные и локальными актами (графиком сменности), по требованию одной стороны не меняются (часть 3 статьи 135); по нашему толкованию, это случай статьи 137 — не позднее чем за два месяца, письменно, под роспись (ниже). Сначала проверьте список (статьи 163, 408, 409). Кто остаётся, решает статья 167: преимущественное право применяется к работникам, «работающим на той же работе и в должности» (Пленум); по нашему толкованию, если дневная и ночная медсестра — одна должность, сравниваются все медсёстры. Если на месте медсестры в отпуске по уходу за ребёнком работает другая по срочному договору, прочтите абзац «В детском саду закрылась группа» выше: правило то же. Если в дневной смене есть вакантная должность, предложите её письменно, даже если оплата там ниже (статья 144); при отказе пособие и гарантии статьи 100 сохраняются.

Наш совет — сделайте всё в один день: приказ об изменении штатного расписания; предупреждение о сокращении тем, чьи должности исключаются; уведомление о новых условиях (статья 137) тем, кого переводите на дневную смену; данные о тех и других — в ЕНСТ (статья 166; для переводимых на дневную смену — по нашему толкованию). Если предупредить сегодня, уволить можно через два месяца; срок можно заменить компенсацией (часть 3 статьи 165), но прежде чем увольнять раньше двух месяцев, прочтите примечание о статье 166 в примере. Если ночная смена закрывается раньше, чем пройдут два месяца, решите с юристом, чем занять предупреждённых медсестёр до конца срока.

Закрывается один филиал сети. Обособленное подразделение — филиал, представительство или иное обособленное подразделение (Пленум); его ликвидация — это ликвидация (пункт 1 статьи 161): ограничения по больничному, отпуску и беременности (статьи 163, 408) в этом случае не действуют. Ликвидация подразделения с численностью двадцать и более работников — массовое высвобождение (статья 98); при сокращении порог другой: 50 и более работников за 30 календарных дней, 200 и более за 60, 500 и более за 90. Если закрываемая точка не обособленное подразделение, по нашему толкованию это сокращение: предлагаются вакансии в других филиалах, а ограничения для беременной, работницы в отпуске и матери ребёнка до трёх лет (статьи 163, 408, 409) действуют полностью — предложите им работу в другом филиале; даже при отказе они остаются в штате.

У преподавателя стало меньше групп: статья 137

Самый частый случай в центре: должность преподавателя или воспитателя остаётся в штате, но группы и часы сокращаются (в клинике — смены или часы приёма, переход с оклада на процент от услуг). Размер оплаты и продолжительность рабочего времени — «условия труда» (статья 134). Понятия «учебная нагрузка» в Кодексе нет; по нашему толкованию, если уменьшаются часы и оплата, это случай статьи 137.

1. Причина: изменить условия без согласия работника можно, только если прежние условия не могут быть сохранены в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объёма работ (часть 1 статьи 137).
2. Предупреждение о новых условиях — не позднее чем за два месяца, письменно, под роспись (часть 2 статьи 137; при ухудшении условий оплаты — и статья 247). Первые две недели с момента предупреждения заменить деньгами можно только с согласия работника; остальную часть срока — «соразмерной денежной компенсацией» (часть 3 статьи 137). В предупреждении об увольнении весь срок заменяется деньгами без согласия работника (часть 3 статьи 165) — не путайте эти два правила.
3. За два месяца сообщите: профкому, если он есть; данные о работнике — в местный орган по труду через ЕНСТ (статья 166: работник, с которым договор может быть прекращён по части 4 статьи 137, тоже высвобождаемый работник). По нашему толкованию, раз заранее неизвестно, откажется ли он, данные надёжнее внести в день предупреждения.
4. Согласился — работает в новых условиях (дополнительное соглашение). По Пленуму, если работник на деле согласился, увольнение за отказ незаконно.
5. Отказался — по истечении срока предупреждения договор может быть прекращён по части 4 статьи 137: с выходным пособием (статья 173) и гарантиями статьи 100. В споре невозможность сохранить прежние условия доказывает работодатель: храните списки групп и число учеников по месяцам.

Образец предупреждения по статье 137 (не официальная форма):

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ
(об изменении условий труда)

Кому: ____________ (Ф.И.О.),
____________ (должность)

В связи с сокращением объема работ
(уменьшилось число учащихся и
групп) прежние условия труда не
могут быть сохранены (часть 1
статьи 137 Трудового кодекса).
С «__» ______ 20__ г. ваши
условия труда изменяются:
- число групп: ___ → ___;
- часов в неделю: ___ → ___;
- заработная плата: _____ → _____.

О согласии или отказе работать
в новых условиях сообщите
письменно до этой даты.
При отказе трудовой договор может
быть прекращён с этой даты по
части 4 статьи 137; при этом
выплачивается выходное пособие
(статья 173) и предоставляются
гарантии статьи 100.

Руководитель: ________ (подпись)
Предупреждение получил(а),
с содержанием ознакомлен(а):
________ (подпись) «__» ____ 20__ г.

Дата — не раньше чем через два месяца после предупреждения (часть 2 статьи 137); раньше — только по соглашению с работником или с заменой части срока сверх двух недель денежной компенсацией (части 2 и 3 статьи 137, выше). У микрофирмы — не позднее чем за один месяц (часть 4 статьи 505), у ИП — не менее чем за четырнадцать календарных дней (статья 510). Если работник согласен, заключается дополнительное соглашение; наш совет: укажите в нём, с какой даты действуют новые условия.

Беременная, женщина с ребёнком до трёх лет или отец (опекун), один воспитывающий ребёнка до трёх лет. Сократить их нельзя (статьи 408, 409, выше). Применяются ли эти ограничения к уменьшению часов и к увольнению по части 4 статьи 137 при отказе, текст прямо не говорит. Наш совет: прежде чем менять условия такому работнику, посоветуйтесь с юристом.

Летом групп меньше

1. Планируйте ежегодные отпуска на лето — это не увольнение.
2. Уменьшаются часы — статья 137: о новых условиях письменно не менее чем за два месяца (для июня — до начала апреля).
3. Если ИП официально приостанавливает деятельность — часть 7 статьи 511 (выше).
4. Не делайте: срочный договор «до лета» (такого основания в статье 112 нет) и увольнение в июне с повторным приёмом в сентябре (суд может счесть это фиктивным сокращением — по нашему толкованию). То, что основная работа совместителя (школа) летом в отпуске, ваших обязанностей не меняет.

Несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации

Низкий результат сам по себе не основание. По Пленуму несоответствие должно подтверждаться конкретными фактами: акты проверок, рапорты руководителя, отчёты, материалы аттестации. Аттестация — одно из доказательств, а не обязательное условие. Сначала предлагается менее квалифицированная работа по специальности, а при её отсутствии — другая имеющаяся работа (статья 144). Предупреждение — не менее чем за две недели, пособие выплачивается. О низком балле KPI в университете — в разделе 7 статьи о положении KPI.

Клиника и детский сад: лицензия, медосмотр, заключение

Лишение разрешения или лицензии. «Лишение разрешения или лицензии на выполнение определенной работы» — пункт 5 части первой статьи 168: обстоятельства, не зависящие от воли сторон, а не инициатива работодателя.

• Если это произошло не по вине работника, сначала работодатель принимает меры по переводу с его письменного согласия на другую имеющуюся работу; уволить можно, если он отказался (статьи 168 и 144). По нашему толкованию — и когда вакансий нет вовсе (статья 144).
• В приказе указывается, какое обстоятельство препятствует продолжению трудовых отношений (статья 170).
• Пособие выплачивается, кроме случаев, когда обстоятельство возникло из-за действий самого работника или правила приёма нарушены по его вине (например, подложные документы) (статья 173). Оплаты периода трудоустройства по статье 100 при этом основании нет.
• Пленум подчёркивает, что перечень таких обстоятельств не исчерпывающий, но истечение срока сертификата специалиста или категории отдельно не называет. Наш совет — при истёкшем сертификате посоветуйтесь с юристом. Вопросы, связанные с лицензией самой клиники, — другой случай.

Обязательный медосмотр. В детском саду и клинике многие работники проходят обязательный медицинский осмотр. Работника, «не прошедшего обязательный медицинский осмотр», работодатель обязан отстранить от работы (часть 2 статьи 151); если это не по его вине, сохраняется средняя заработная плата (часть 2 статьи 152). Отдельного основания увольнения за непрохождение осмотра в Кодексе нет; проходить его — обязанность работника (статья 355): «Работники не вправе уклоняться от прохождения обязательных медицинских осмотров» (статья 360); уклонение без уважительной причины может стать дисциплинарным вопросом (по нашему толкованию). Если заключение не допускает работу с детьми — следующий абзац.

По состоянию здоровья. По Пленуму ухудшение здоровья или инвалидность не достаточная причина, если работник справляется с работой. Если медицинское заключение требует другой, более лёгкой работы и есть вакансия — работника переводят; при отказе или отсутствии работы договор прекращается по части 2 статьи 143 с выходным пособием и гарантиями статьи 100. Если заключением работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности — пункт 5 части первой статьи 168.

Дисциплина: систематическое и однократное грубое нарушение

Чем отличаются. Систематическое нарушение (пункт 4) — повторный дисциплинарный проступок в течение года со дня привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности (или применения иных мер воздействия) за предыдущее нарушение. Взыскание погашается через год (статья 315); досрочно снятое взыскание основанием не служит. Однократное грубое нарушение (пункт 5) — перечня таких нарушений в Кодексе нет: его определяют правила внутреннего трудового распорядка (статья 162). По Пленуму, если правил нет, порядок их утверждения нарушен или перечень грубых нарушений в них не указан, увольнение по пункту 5 не допускается.

Что можно записать в правила. Примеры Пленума: «прогул без уважительной причины, бездельничанье в течение целого рабочего дня, появление или нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, хищение имущества работодателя»; для отдельных работников — разглашение коммерческой тайны, необеспечение сохранности денежных или товарных ценностей (только с работником, с которым заключён договор о полной материальной ответственности), аморальный проступок лица, выполняющего воспитательные функции. Чётко запишите в правилах, какое отсутствие считается прогулом: целый день, часть дня, смена (в том числе суточная). Наш совет: если вы работаете с детьми — включите грубое обращение с ребёнком, в клинике — разглашение врачебной тайны.

Утверждение правил. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются по согласованию с профкомом (статья 296). Если профкома нет, вы письменно информируете коллектив; если в течение двух недель общее собрание не решит создать профсоюз или иной представительный орган, вы решаете вопрос сами (статья 15). У микрофирмы и ИП перечень может быть и в трудовом договоре (статьи 506, 511).

Порядок (статьи 313–314):

1. Вручите требование о представлении письменного объяснения. Отказ оформляется актом с указанием присутствовавших свидетелей (наш совет — не менее двух). Конкретного числа дней на объяснение в Кодексе нет; укажите срок ответа в самом требовании.
2. За каждый проступок — одно взыскание. Учитываются тяжесть, обстоятельства, прежняя работа и поведение: иначе суд может отменить увольнение.
3. Сроки: не позднее одного месяца со дня обнаружения (без больничного и отпуска); если проступок выявлен служебным расследованием, днём обнаружения считается день подписания комиссией акта. Кроме того — не позднее шести месяцев со дня проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита — не позднее двух лет; время производства по уголовному делу не включается. По нашему толкованию, два года заменяют только шесть месяцев — месячный срок действует и после аудита. По Пленуму месяц считается со дня, когда о проступке узнал любой руководитель, которому подчинён работник (например, старший администратор).
4. Предупредите письменно не менее чем за три дня до увольнения (статья 165); эти три дня тоже можно заменить компенсацией (часть 3 статьи 165). Три дня входят в месячный срок: наш совет — предупреждайте так, чтобы приказ был издан не позднее месяца со дня обнаружения.
5. Приказ: при увольнении по пункту 5 в нём дополнительно указывается пункт правил внутреннего трудового распорядка (статья 170). С приказом знакомят под роспись в течение трёх рабочих дней; отказ — акт с указанием свидетелей.

При виновном основании пособие не выплачивается, и ни коллективный, ни трудовой договор не могут его предусмотреть (статья 173). Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается (статья 234), но предоставить отпуск с последующим увольнением по этому основанию нельзя: статья 235 делает исключение для виновных оснований.

Недостача в кассе или на складе

Если у кассира, администратора, принимающего оплату, кладовщика или повара недостача:

В первый день (наш совет): пересчитайте кассу в тот же день комиссией (не менее двух человек) и составьте акт; затребуйте у работника письменное объяснение (статья 344); пока проверка не закончена, не обвиняйте его при коллективе и ничего не удерживайте из зарплаты самовольно. Если идёт служебное расследование и есть достаточные основания считать, что присутствие работника ему помешает, его можно отстранить от работы с сохранением средней заработной платы (часть 4 статьи 151, часть 2 статьи 152). Переводить его на другую работу без согласия не стоит: статья 145 допускает временный перевод только при производственной необходимости или простое (по нашему толкованию).

1. Есть ли договор о полной материальной ответственности? Его заключают только с работником, достигшим восемнадцати лет и непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; перечень таких должностей устанавливается коллективным договором, а если его нет — по согласованию с профкомом (статья 343). Нет и профкома — письменно проинформируйте коллектив и через две недели утвердите перечень сами (статья 15). Без договора ответственность ограничена средним месячным заработком (статья 340); полная — в других случаях статьи 342 (например, умышленный ущерб). По нашему толкованию, повар или кладовщик, который сам принимает, хранит и выдаёт продукты, тоже может быть таким работником.
2. Два администратора за одной кассой: либо касса пересчитывается и передаётся по акту в конце каждой смены (договор с каждым), либо со всеми членами заключается договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности; в нём каждый сам доказывает отсутствие своей вины (статья 343). Если нет ни пересчёта по сменам, ни бригадного договора, установить, у кого из двоих недостача, трудно: по нашему толкованию, вину, ущерб и связь между ними доказывает работодатель (статья 318; сам доказывает отсутствие вины работник, только если заключён договор по статье 343), а взыскать с обоих вместе можно только по бригадному договору. Наш совет — прежде чем взыскивать с кого-либо, посоветуйтесь с юристом и с этой же недели пересчитывайте кассу в конце каждой смены. На кухне — наш совет: комиссия сверяет записи о выдаче продуктов со склада (под роспись), дневное меню и пересчёт остатков; пока проверка не закончена, не обвиняйте повара при коллективе или родителях; впредь выдавайте продукты каждый день по весу и под роспись.
3. Служебное расследование и письменное объяснение — обязательны до решения о возмещении (статья 344); инвентаризация — комиссией, акт подписывают обе стороны (руководство по инвентаризации).
4. Возмещение ущерба: не более среднего месячного заработка — по приказу, изданному не позднее месяца со дня обнаружения (статья 347); больше или после истечения месяца — через суд, в течение года со дня обнаружения (статья 560). По соглашению — рассрочка: работник даёт письменное обязательство со сроками платежей; если оно нотариально заверено, а работник уволился и не платит, долг взыскивается по исполнительной надписи нотариуса (статья 346).
5. Удержание из расчёта: без согласия работника — только за ущерб не более среднего месячного заработка (статья 269), и все удержания при каждой выплате не более 50 % начисленной зарплаты (статья 270). Как этот предел применяется к пособию и компенсации за отпуск, в тексте не сказано.
6. Увольнение: за необеспечение сохранности денег по пункту 5 — только работника, с которым заключён договор о полной материальной ответственности (Пленум). Хищение имущества работодателя — другое дело: оно может быть грубым нарушением для любого работника, если названо в правилах внутреннего трудового распорядка и доказано. Сроки — пункт 3 выше. Трудовая книжка и расчёт выдаются в последний день (статьи 171, 172); Пленум запрещает и задерживать увольнение по этой причине.

Если нет ни договора, ни перечня в правилах — по нашему толкованию, сама недостача обычно не основание для увольнения (если раньше уже было дисциплинарное взыскание — систематическое нарушение, выше). Ущерб взыскивается в пределах среднего месячного заработка (статьи 340, 343), кроме случаев статьи 342: приказом — в течение месяца, позже — через суд (статьи 347, 560). Заявление в полицию этот месячный срок не останавливает (по нашему толкованию). На будущее — шаги 1 и 2.

Работник ушёл, не отработав срок

Преподаватель посреди курса или медсестра между сменами перестали выходить на работу:

1. На каждый день составьте акт об отсутствии на рабочем месте и отметьте в табеле.
2. Направьте требование о представлении письменного объяснения заказным письмом по адресу или другим способом, который потом сможете доказать.
3. Если заявление подано — три пути: соглашение о сокращении срока предупреждения (основание остаётся статья 160); увольнение по статье 160 в последний день 14 дней (у микрофирмы, ИП — 7); если правила внутреннего распорядка называют такое отсутствие прогулом и грубым нарушением — пункт 5 в дисциплинарном порядке, в течение месяца. Если заявления нет — только дисциплинарный порядок. При увольнении по пункту 5, по Пленуму, если работник отсутствует и в день издания приказа, договор прекращается с последнего рабочего дня перед первым днём отсутствия.
4. В любом случае: расчёт не позднее трёх дней после требования (статья 172), уведомление о трудовой книжке не позднее следующего рабочего дня (статья 171), регистрация в ЕНСТ в течение трёх рабочих дней.
5. Денежные требования: если в срочном трудовом договоре записано взаимное обязательство о неустойке, её можно потребовать с работника, ушедшего досрочно; если не платит — через суд (статья 159). Работник, обученный за счёт работодателя и ушедший без уважительной причины до согласованного срока, возмещает затраты пропорционально неотработанному времени (статья 348). По нашему толкованию, этих сумм нет в перечне статьи 269 — удержать их из расчёта можно только с письменного согласия, иначе через суд. За неотработанные дни отпуска, полученного авансом, удержание производится (статья 269). Задерживать увольнение из-за обходного листа или незавершённой работы нельзя (Пленум).

По собственному желанию, по соглашению сторон, по истечении срока

По собственному желанию (статья 160). Работник предупреждает письменно за 14 календарных дней; у микрофирмы или ИП — за 7 дней (статьи 506, 511). Срок начинается на следующий день после получения заявления.

• Уволить раньше срока — только по договорённости сторон. Без согласия работника это по Пленуму незаконно; самовольный уход работника до конца срока — нарушение трудовых обязанностей.
• При учёбе, выходе на пенсию и других уважительных причинах из статьи 160 работодатель обязан уволить в срок, о котором просит работник.
• До конца рабочего времени последнего дня срока работник вправе отозвать заявление, даже если приказ уже издан; приглашение другого работника на его место — не причина для отказа.
• Если срок истёк, а работник продолжает работать, заявление утрачивает силу.
• По Пленуму вынуждение, угрозы или давление при написании заявления считаются принуждением.

Соглашение сторон (статья 157) — в любое время; дополнительным соглашением в письменной форме: дата прекращения, дата составления соглашения и реквизиты сторон. Кодекс не требует пособия по этому основанию; по нашему толкованию, выплату можно записать в соглашение, поскольку статья 173 запрещает выплаты только при виновных основаниях.

Истечение срока договора (статья 158) — сторона, решившая прекратить договор, предупреждает письменно не менее чем за три календарных дня; если после истечения срока работа продолжается и в течение недели никто не потребовал прекращения, договор считается заключённым на неопределённый срок. Договор на время отсутствия работника (например, медсестры в отпуске по уходу за ребёнком) прекращается в день его выхода на работу — без трёхдневного предупреждения.

• Срочный договор заключается только при основании из статьи 112 или 113; без него он считается заключённым на неопределённый срок, а обоснованность доказывает работодатель (статья 111). Заключать срочные договоры, чтобы уйти от прав и гарантий, запрещено.
• В детских садах и центрах многие договоры заключают на год или на учебный год. Если основания из статьи 112 или 113 нет, такой договор считается заключённым на неопределённый срок (статья 111): уволить по истечении срока нельзя.
• «Учебного года» среди оснований статьи 112 нет, а сезонные работы — те, что «в силу природных условий» ведутся только в определённый период.
• Основания статьи 112, которые чаще встречаются в центре, детском саду и клинике: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым … сохраняется место работы»; «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ»; работы, связанные с заведомо временным (до одного года) расширением производства или увеличением объёма работ; заведомо определённая работа срочного характера, завершение которой нельзя определить конкретной датой; оплачиваемая производственная практика или стажировка (часть 1 статьи 112). Приёма учителя на учебный год среди них нет; по нашему толкованию, обучение — обычная деятельность центра, поэтому и заведомо временное (до одного года) расширение производства или увеличение объёма работ сюда не подходит.
• Договор с работником, принятым на время отсутствия другого. Наш совет — укажите в нём основание (статья 112), кого он замещает (должность и Ф.И.О. отсутствующего работника) и окончание «по день выхода ___ на работу», а не календарную дату. По нашему толкованию, если основание действительно есть, договор с одной календарной датой или без имени отсутствующего остаётся срочным, но связь с отсутствующим работником доказывает работодатель (статья 111); в таком случае посоветуйтесь с юристом. Если дата прошла, работник продолжает работать и в течение недели никто не потребовал прекращения, договор становится бессрочным (часть 2 статьи 158). Наш совет — если договор заключён «на год», а отпуск по уходу за ребёнком длится дольше, отметьте дату окончания договора заранее и до неё решите с юристом, продлевать его или прекращать (предупреждение — не менее чем за три календарных дня, статья 158).
• С микрофирмой, ИП, студентом очной формы и совместителем срочный договор можно заключить по соглашению (статья 113); с учётом продлений совокупный срок — не более пяти лет (статья 111).

Совместитель

Неполное рабочее время — не совместительство. Совместительство — работа «помимо своей основной работы»; основное место работы — там, где ведётся трудовая книжка, независимо от того, полное время или неполное (статья 432). Преподавателю, у которого основная работа у вас, но на полставки, пособие (статья 173) и гарантии статьи 100 положены в полном объёме; правила ниже — только для того, кто принят именно как совместитель.

В центре — преподаватель с основной работой в другом месте (например, в школе), в клинике — врач из государственной больницы: это внешние совместители.

• Помимо общих оснований: при приёме на эту работу работника, для которого она будет основной, совместителя предупреждают письменно не менее чем за две недели или выплачивают соразмерную денежную компенсацию (статья 441). По Пленуму, если на это место затем принят другой совместитель или должность осталась вакантной, такое увольнение незаконно. Это увольнение по инициативе работодателя, поэтому ограничения для беременной, работника с ребёнком до трёх лет и работника на больничном (статьи 163, 408, 409) действуют и здесь.
• Выходное пособие (по любому основанию части 2 статьи 173 и по статье 441) — в размере двухнедельной средней заработной платы (статья 442), при внутреннем и внешнем совместительстве.
• Оплата периода трудоустройства (статья 100) сохраняется только по основному месту работы; другие гарантийные и компенсационные выплаты совместителю предоставляются в полном объёме (статья 440).

Выходное пособие и другие выплаты

Кому (статья 173): при увольнении по инициативе работодателя (кроме виновных оснований), при ликвидации, при отказе работника от работы в новых условиях, от перевода по медицинскому заключению, от переезда вместе с работодателем, от продолжения работы при смене собственника, по пунктам 4 и 5 части первой статьи 168 (если нет вины работника) и по другим перечисленным пунктам статьи 168 (например, призыв на военную службу).

Сколько — в зависимости от стажа у данного работодателя, не менее:

По нашему толкованию, на границе («от трех», «от пяти», «от десяти») применяется больший размер; ровно 15 лет — 150 %. Это минимум: коллективный договор, локальный акт или трудовой договор могут установить больше. Совместителю — двухнедельный заработок (статья 442); у микрофирмы и ИП — сначала смотрите договор.

Средний месячный заработок (статья 257) — одна двенадцатая начисленных и облагаемых доходов в виде оплаты труда за двенадцать календарных месяцев, предшествующих месяцу выплаты; если работник проработал меньше — за фактически отработанные месяцы. Периоды больничного, отпуска по беременности и родам, простоя и т. п. и начисленные за них суммы исключаются. Особенности для отдельных случаев установлены положением Кабинета Министров; точный расчёт делает ваш бухгалтер.

Период трудоустройства (статья 100). При сокращении, ликвидации, недостаточной квалификации, отказе от новых условий, от переезда, от перевода по медицинскому заключению и в других перечисленных случаях на период поиска работы сохраняется средняя заработная плата «с учетом выходного пособия, но не более чем на два месяца». Если в течение 30 календарных дней после увольнения работник зарегистрировался в местном органе по труду (районном центре содействия занятости) как ищущий работу, он получает среднюю зарплату и за третий месяц «по прежнему месту работы» по справке органа. Сохранять её — обязанность работодателя (статья 97). Что работник должен предъявить за второй месяц, в прочитанных нами текстах не сказано; наш совет — попросите выписку из электронной трудовой книжки: в ней видно новое место работы. Если у ликвидируемой организации нет средств, выплата идёт из Государственного фонда содействия занятости (статья 100).

Компенсация вместо предупреждения (статьи 165, 172) — выплачивается отдельно от пособия.

Неиспользованный отпуск — денежная компенсация за все годы; воскресенья при подсчёте дней компенсации не учитываются (статья 234). Либо, при невиновном основании, если это предусмотрено коллективным договором, локальным актом или трудовым договором либо вы договорились с работником, — по его письменному заявлению отпуск с последующим увольнением: тогда днём увольнения считается последний день отпуска (статья 235). Если работник уже получил отпуск авансом и уходит до конца рабочего года, за неотработанные дни отпуска производится удержание — кроме сокращения, ликвидации, квалификации, статьи 137 и других перечисленных оснований (статья 269).

Налоги в статье не рассматриваются — что с какой выплаты удерживается, уточните у бухгалтера. Из выплат, не облагаемых налогом, удержания не производятся вовсе (статья 269).

Пример учебного центра: сокращение

Условный пример — обычный работодатель (например, ООО); если вы ИП — действует условие вашего договора. Вечерних групп стало меньше; из двух администраторов остаётся один. Квалификация одинаковая; одна проработала в центре 4 года 2 месяца, у неё двое детей на иждивении, другая — 1 год. Остаётся первая (статья 167). В трудовом договоре иное не записано.

1. Приказ об изменении штатного расписания. Второму администратору письменно предлагаются вакантные должности; она отказывается под роспись.
2. Письменное предупреждение не менее чем за два месяца; в тот же день данные вносятся в ЕНСТ.
3. Через два месяца договор прекращается.

В последний день, кроме остатка зарплаты и компенсации за отпуск (средний месячный заработок = 100 %): выходное пособие 50 % (стаж 1 год, статья 173). Сразу нашла работу — дополнительных выплат по статье 100 нет; нашла через три недели — за эти три недели, с учётом пособия (по нашему толкованию: оплачивается период поиска работы). Не нашла: период трудоустройства — с учётом пособия не более двух месяцев, то есть 200 %; пособие 50 % уже выплачено, значит, ещё 150 %. При регистрации в органе по труду — 100 % за третий месяц. Всего — до 300 %.

Если через месяц она просит уволить раньше. Нашла работу и письменно просит уволить до истечения срока — можно уволить с компенсацией за оставшийся месяц: в последний день 50 + 100 = 150 %. Вы вправе сделать это и без её согласия (часть 3 статьи 165). Примечание о статье 166. Деньги по статье 165 заменяют срок предупреждения работника, а не срок сообщения по статье 166: исключения в статье 166 нет. По нашему толкованию, увольнение раньше чем через два месяца после внесения данных может противоречить статье 166; последствий Кодекс не называет. Наш совет — вносите данные в день предупреждения; если хотите уволить раньше двух месяцев, посоветуйтесь с юристом; если работник просил сам — сохраните его заявление. У администратора со стажем 4 года 2 месяца пособие было бы 75 %.

Пример по дисциплине: администратор не вышел на смену

Условный пример (клиника, центр или детский сад). Администратору четыре месяца назад объявлен выговор за два опоздания; с приказом она ознакомлена под роспись. Теперь она без уважительной причины не вышла на целую смену.

1. На следующий день вручено требование о представлении письменного объяснения; уважительной причины в объяснении нет.
2. Основание: повторный проступок в течение года — пункт 4. Если в правилах внутреннего распорядка невыход на смену назван прогулом и грубым нарушением, возможен и пункт 5; наш совет — выбирайте основание с самыми ясными доказательствами: суд проверяет только основание из приказа.
3. Если прежнего взыскания нет, пункт 4 закрыт: при прогуле, названном в правилах грубым нарушением, — пункт 5, иначе — выговор или штраф (статья 312), а при повторе — пункт 4.
4. Проверяется: не беременна ли (статья 408), не на больничном ли сейчас (статья 163). Ребёнок до трёх лет не мешает увольнению по пунктам 4 и 5 (статья 409).
5. Письменное предупреждение за три дня, приказ, ознакомление под роспись в течение трёх рабочих дней. Пособие не выплачивается; компенсация за отпуск выплачивается.

Последний день: приказ, документы, расчёт

День. Днём прекращения договора является последний день работы. Если он приходится на выходной, праздничный или иной нерабочий день, последним рабочим днём считается первый следующий за ним рабочий день (часть 2 статьи 170).

Документы (статья 171): в этот день работнику выдаются трудовая книжка или выписка из электронной трудовой книжки и копия приказа о прекращении договора; по письменному заявлению — заверенные копии документов, связанных с работой. Если работник не пришёл или отказался — не позднее следующего рабочего дня направляется письменное уведомление; копию приказа можно отправить письмом с уведомлением о вручении без его согласия. Причина увольнения в трудовую книжку не записывается (часть 5 статьи 125). Если бумажная трудовая книжка хранится у вас — верните её под роспись (наш совет: в журнале учёта).

Расчёт (статья 172): в этот день — остаток зарплаты, компенсация за все неиспользованные отпуска, пособие и другие выплаты. Если работник в этот день не работал — не позднее трёх дней после требования о расчёте. Даже при споре о сумме неоспариваемая часть выплачивается в этот срок. Премия за месяц, квартал или год, начисленная после увольнения, — в течение трёх дней после требования. За каждый день задержки на невыплаченную сумму начисляется компенсация в размере десяти процентов от ставки рефинансирования Центрального банка, независимо от вины работодателя (статья 333).

Регистрация. Прекращение вносится в ЕНСТ в течение трёх рабочих дней и подтверждается электронной цифровой подписью (ЭЦП) работодателя; без подписи данные считаются недействительными. Сокращение или ликвидация отдельно отмечаются в системе, но в электронной трудовой книжке причиной не указываются; ошибочные данные можно исправить самому в течение пяти рабочих дней, позже — через оператора (постановление Кабинета Министров № 971, пункты 36–38). Как внести прекращение договора в ЕНСТ — в руководстве по кадровой системе. Наш совет: если уходит сам руководитель, заранее решите по уставу, кто подписывает приказ и чьей ЭЦП данные вносятся в ЕНСТ: если ключ оформлен на уходящего директора, внести прекращение в срок может быть некому.

Передача дел и доступы (наш совет):

• уходит кассир или кладовщик — до последнего дня инвентаризация комиссией, акт подписывают обе стороны; акт приёма-передачи дел;
• доступ к CRM, кассовой программе, почте и рабочим Telegram-группам закрывается в последний день; открытые обращения передаются другому сотруднику под роспись;
• владельцем родительских и групповых чатов с самого начала должен быть аккаунт центра; передача прав владельца может занять время — начните её в день предупреждения;
• контакты учеников и родителей, фото и видео детей — данные центра: письменно попросите уходящего сотрудника удалить их копии; обязательство о конфиденциальности — в договоре;
• в клинике — доступ к медицинской информационной системе и лабораторным порталам закрывается в последний день; медицинская документация остаётся в клинике, уходящий врач не забирает базу пациентов; письменно напомните, что обязанность хранить врачебную тайну сохраняется;
• шаблон Face ID или отпечатка удаляется с терминала и сервера.

Врачебная тайна (Закон «Об охране здоровья граждан», статья 45): «Информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и иные сведения, полученные при его обследовании и лечении, составляют врачебную тайну.» Разглашать её без согласия гражданина или его законного представителя, кроме случаев, указанных в законе, лицам, которым она стала известна при исполнении обязанностей, не допускается.

Персональные данные. Данные бывшего работника хранятся только столько, сколько требует цель (ЗРУ-547, статьи 10, 17); чтобы сообщить о нём новому работодателю, нужно его письменное согласие (статья 178).

Образец приказа и предупреждения

Образец (не официальная форма). По сокращению:

______________ (наименование)
ПРИКАЗ № ____
«__» ________ 20__ г.

О прекращении трудового
договора

1. Прекратить «__» ______ 20__ г.
(последний рабочий день)
трудовой договор № ____
от «__» ______ 20__ г.
с ____________ (Ф.И.О.),
____________ (должность),
в связи с изменением численности
или штата работников организации,
обусловленным изменением
технологии, организации
производства и труда,
сокращением объема работ
(продукции, услуг), на основании
пункта 2 части второй статьи 161
Трудового кодекса Республики
Узбекистан.

2. Бухгалтерии: произвести расчёт
в последний рабочий день, в том
числе выходное пособие в размере
____ % среднего месячного
заработка и компенсацию за ____
дней неиспользованного
отпуска (статья 234).

3. Инспектору по кадрам:
зарегистрировать прекращение
договора в ЕНСТ в течение трёх
рабочих дней.

Основание: приказ об изменении
штатного расписания № ____;
предупреждение от «__» ____ 20__ г.
(под роспись); предложение
вакантных должностей и отказ
от «__» ______ 20__ г.

Руководитель: ________ (подпись)
________ (Ф.И.О.)

С приказом ознакомлен(а):
________ (подпись)
«__» ______ 20__ г.

У ИП вместо «работников организации» напишите «работников индивидуального предпринимателя». При другом основании дословно замените формулировку пункта 1 формулировкой соответствующей статьи; при пункте 5 добавьте пункт правил внутреннего трудового распорядка; при статье 168 укажите, какое обстоятельство препятствует продолжению трудовых отношений; при статье 441 в строке «Основание» укажите приказ о приёме основного работника; при виновном основании уберите пособие из пункта 2.

Образец предупреждения:

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ

Кому: ____________ (Ф.И.О.),
____________ (должность)

Предупреждаем, что трудовой
договор с вами будет прекращён
«__» ______ 20__ г. в связи с
изменением численности или штата
работников организации,
обусловленным изменением
технологии, организации
производства и труда,
сокращением объема работ
(продукции, услуг), на основании
пункта 2 части второй статьи 161
Трудового кодекса.

Вам предлагаются следующие
вакантные должности: __________.
О согласии или отказе сообщите
письменно в течение ____ дней.

В период предупреждения вы вправе
не менее одного дня в неделю
не выходить на работу
с сохранением зарплаты
для поиска работы.

Вам будут выплачены выходное
пособие (статья 173) и гарантии
статьи 100 Трудового кодекса.

Руководитель: ________ (подпись)
Предупреждение получил(а),
с содержанием ознакомлен(а):
________ (подпись) «__» ____ 20__ г.

Если вакансий нет — наш совет: напишите в этой строке «В настоящее время вакантных должностей, которые можно вам предложить, нет»; вакансии, открывшиеся до дня увольнения, предлагайте отдельно, письменно, под роспись (статья 144).

Отказался расписаться — наш совет: прочтите текст вслух при двух свидетелях и составьте акт; днём предупреждения считайте дату акта.

Если работник обжалует увольнение в суде

• Спор о восстановлении на работе рассматривается непосредственно в суде; срок — три месяца со дня вручения копии приказа (статья 560, Пленум); на время медиации срок приостанавливается. Другие споры (например, о невыплаченных суммах) — шесть месяцев; иск работодателя о возмещении ущерба работником — один год со дня обнаружения ущерба.
• Законность увольнения доказывает работодатель (статья 174): храните копии предупреждения, предложения вакансий, требования об объяснении, актов и приказа.
• Если увольнение признано незаконным: восстановление, оплата вынужденного прогула, дополнительные расходы работника, связанные с обжалованием, и, по его требованию, компенсация морального вреда не ниже среднего месячного заработка. По просьбе работника суд вместо восстановления может взыскать дополнительное возмещение не менее трёхмесячной зарплаты (статья 174). Должностное лицо, виновное в явном нарушении закона, может возместить ущерб в пределах трёх своих окладов (статья 564).
• Если основание было, но формулировка неверна, суд изменяет формулировку; рассматривать увольнение по другому основанию он не вправе (Пленум).

Калькулятор выходного пособия

Что сделать на этой неделе

Если в этом месяце сокращаете одного или нескольких работников (подробно — выше):

1. Издайте приказ об изменении штатного расписания.
2. Проверьте список: беременная, в отпуске, на больничном, с ребёнком до трёх лет, моложе 18 лет (статьи 163, 408, 409, 421).
3. Письменно обоснуйте, кто остаётся, по статье 167.
4. Предложите вакансии письменно, под роспись (статья 144).
5. Вручите предупреждение под роспись и в тот же день внесите данные в ЕНСТ (статьи 165, 166).
6. Посчитайте в калькуляторе пособие и максимум выплат в процентах и передайте бухгалтеру.
7. Если остающимся меняете смену, часы или оплату (например, ночная смена → дневная), в тот же день вручите им письменное предупреждение о новых условиях — не позднее чем за два месяца, под роспись (часть 2 статьи 137); по нашему толкованию, их данные тоже внесите в ЕНСТ в тот же день (статья 166).

Если в этом месяце уменьшаете часы преподавателя (подробно — выше):

1. Храните списки групп и число учеников по месяцам — это причина (часть 1 статьи 137).
2. Проверьте, не беременна ли работница и нет ли у работника ребёнка до трёх лет; если да — сначала посоветуйтесь с юристом.
3. Предупредите о новых условиях не позднее чем за два месяца, письменно, под роспись (часть 2 статьи 137; образец выше).
4. По нашему толкованию, в тот же день внесите данные в ЕНСТ (статья 166).
5. Согласился — дополнительное соглашение; отказался — по истечении срока часть 4 статьи 137, с пособием (в калькуляторе выберите основание по статье 137).

Чтобы не было проблем потом:

1. Откройте правила внутреннего трудового распорядка: есть ли перечень однократных грубых нарушений и определение прогула (в том числе для смен); если вы работаете с детьми — и грубое обращение с ребёнком? Если нет — пропишите и утвердите (без профсоюза — письменно проинформируйте коллектив и подождите две недели).
2. Проверьте трудовые договоры: записано ли испытание; опираются ли срочные договоры на статью 112 или 113; если вы микрофирма или ИП — записаны ли сроки предупреждения, пособие и дополнительные основания; договор на год или учебный год без основания — бессрочный (статья 111).
3. Есть ли договоры о полной материальной ответственности с кассирами, кладовщиками, поварами и администраторами, принимающими оплату, утверждён ли перечень должностей, пересчитывается ли касса в конце смены?
4. Сложите в одну папку образцы предупреждения, требования об объяснении, акта и приказа; если нужно условие о возмещении затрат на обучение — включите его в соглашение об обучении.
5. Отметьте дату начала работы каждого сотрудника и совместителей: стаж для пособия считается у данного работодателя.
6. Составьте чек-лист «сотрудник уходит»: документы, расчёт, регистрация, передача дел, доступы и права владельца чатов — у каждого пункта ответственный и срок.
7. Составьте список работниц в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребёнком и договоров с теми, кто их заменяет: кто и когда выходит. В каждом таком договоре проверьте основание из статьи 112, Ф.И.О. отсутствующего работника и окончание «по день выхода» (По истечении срока); если в договоре календарная дата — запишите её в календарь за две недели вперёд. Отметьте и матерей детей до трёх лет, уже вышедших на работу: сократить их нельзя (статья 409).

Статья — общая информация, а не юридическая консультация.